【要約】『みんなのフィードバック大全』で学ぶ、伝える力の本質
『みんなのフィードバック大全 要約』｜人を動かす伝え方とは？職場や家庭で役立つ“聞く力・伝える力”を心理学的に解説。上司・部下・家族に響くフィードバックの方法を実例付きで紹介します。
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【要約】『みんなのフィードバック大全』で学ぶ、伝える力の本質
「上司にどう伝えたらいいかわからない」「部下への注意がうまくいかない」——そんな悩みを抱える人にとって、『みんなのフィードバック大全』は“伝える力の教科書”です。
本記事では、この本の要点を要約し、実際の会話で使えるテクニックを具体例とともに解説します。
『みんなのフィードバック大全 要約』：評価ではなく“成長”を促す
『みんなのフィードバック大全』が教えるのは、「相手を変える」のではなく「関係を変える」技術です。
従来の“注意”や“指摘”とは違い、本書の中心テーマは「相手と未来を共有する対話」にあります。
要点まとめ
- 感情をぶつけるのではなく、事実ベースで伝える
- 「できていない」ではなく「こうすればもっと良くなる」を示す
- 相手の成長を信頼ベースで支援する姿勢を持つ
たとえば、ミスを指摘する際に「また間違えたね」ではなく「次に同じ状況が来たとき、どんな工夫ができそう？」と投げかける。
その一言が相手を責める言葉から、共に成長するための対話へと変わります。
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実践できるフィードバック3ステップ
本書では「FEFモデル」という、シンプルで再現性の高いフィードバック法が紹介されています。
FEFモデルとは？
- Fact（事実）：感情ではなく、見たままの行動を述べる
例：「ミーティング中にスマホを見ていたね」 - Effect（影響）：その行動がチームに与えた影響を伝える
例：「少し話の流れが止まってしまったように感じたよ」 - Future（未来）：次にどうすれば良いか、一緒に考える
例：「次は集中できる時間帯に設定してみようか？」
このステップは、“相手の自尊心を傷つけずに行動を変える”ための構造。
心理的安全性を保ちながら成長を促すため、チーム全体の信頼関係が強化されるのです。
アハ体験：「伝える」から「一緒に考える」へ
あるリーダーが部下に対して、「会議の進行が遅かった」と指摘したところ、相手は落ち込み改善が見られませんでした。
しかし本書のメソッドを取り入れ、「次の会議では、どうすれば時間内に終えられると思う？」と尋ねるように変えると、部下が自ら工夫を提案するようになったのです。
この瞬間、上司は気づきます。
“フィードバックとは命令ではなく、共創だ”ということを。
伝え方ひとつで、相手の行動だけでなく、関係性とチームの文化そのものを変えられる。
それが『みんなのフィードバック大全』が与える最大のアハ体験です。
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フィードバックが苦手な人が陥る3つの誤解
- 「褒めればいい」と思っている
→本書では「褒める」よりも「事実を共有する」方が効果的と指摘。相手を操作しない言葉が信頼を生みます。 - 「ネガティブな話は避けるべき」と思っている
→“嫌われる勇気”ではなく、“信頼される誠実さ”が大切。事実に基づけば、ネガティブな指摘も前向きな対話に変わります。 - 「自分が正しい」と思い込んでいる
→フィードバックは「相手を理解する機会」でもあります。
意見を押しつけず、相手の視点を聞くことで、より深い信頼関係を築けます。
よくある質問
Q1. 部下が防御的になってしまいます…
防御的反応が出るのは、“攻撃された”と感じるからです。
感情ではなく「事実→影響→提案」の順で伝えると、冷静な対話ができます。
Q2. どうしても嫌われるのが怖い…
「嫌われる勇気」よりも「誠実に伝える勇気」を持ちましょう。
誠実なフィードバックは、長期的には信頼を生みます。
Q3. フィードバックをしても変化が見られないときは？
相手に「考える時間」を与えること。即答を求めず、次回の対話で進展を確認するのがコツです。
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まとめ
『みんなのフィードバック大全 要約』として一言でまとめるなら、
「言葉で人を動かすのではなく、関係で人を動かす」ということです。
相手を変えようとする前に、自分の伝え方を変える。
その小さな一歩が、信頼・成果・幸福感のすべてを変える出発点になります。
